作者：王晓炎  神马实业股份有限公司

摘要：幸福是人们所追求和向往的,是人的一种精神上的感受。在中国社会发展变迁最快的时期，作为民族希望、企业未来的80、90后也逐步进入企业、社会，“独一代”的他们面对新环境，他们却常常感到不幸福。本文试图寻找青年员工幸福感缺失的原因，在现实与理想的差距中，面对内心的矛盾与纠结，面对工作状态的不满与不安，是否能帮助他们寻回幸福感。

关键词：青年员工   企业   幸福感   缺失

因为他们初入职场，激情洋溢，对一切充满好奇和希望，同时也会因现实的差距和人情世故的不解等因素失去工作积极性，成了满腹牢骚“怨妇”，更有甚者以错误的人生价值观看待一切事物。面对差距，他们迷茫，认为自己并不幸福。

一、 企业青年员工辞职现状

以晋宁磷矿为例，近5年晋宁磷矿新进青年员工193人，期间辞职35人。老员工对此表示：青年员工对自己和企业没有客观的认识，虽然他们敢闯敢拼的精神值得肯定，但好高骛远、职业稳定性差，不切实际的想法最终不但给企业造成损失，自己也得不偿失。青年员工则认为个人职业需要得不到满足、自身发展受限，工作环境、状态与理想差距太远，因此需寻找新的突破口，而辞职则是不得不面对的选择。可真的辞职后，大部分青年员工又表示后悔，要么是“换汤不换药”的工作状态、要么自己创业受不了苦、要么四处“漂泊”，甚至继续做啃老族。而部分未辞职的青年员工却表示羡慕已辞职的“同伴”，并为自己因还未找到“新方向”而不得不继续留在企业而苦恼。

青年员工面对辞与不辞都苦恼的矛盾心态，究其原因在于青年员工对内心幸福的需求不满的表现。一方面,刚步入职场的青年员工具有强烈的求知欲、活跃的思维、坚韧而富有个性的品格,促使他们容易接受新事物，并通过自己喜爱的网络进行学习、传播先进理念；另一方面,因辨别力、心理承受力和行为控制力较弱,又导致他们容易受到消极思想、现实差距的影响,稍微遇到些困难就退缩，失败后更加失去信心。“独一代”的他们享受着家人的呵护，过着“无需操心”的日子，而社会信息化、文化多元化让他们接受着当下的快餐“文化”，知识面广却缺乏解决复杂问题的能力。

二、影响青年员工幸福感的因素

（一）个人因素

  1. 自我效能感。自我效能感是指人们对自己是否能够成功地对某一成就行为进行主观判断。目标理论认为目标的确立与维持、靠近目标以及目标实现使人感到生活有意义，并产生自我效能感、增强积极情感；缺少目标、目标之间的矛盾和目标的活动受到干扰则会产生消极情感。相关研究已经表明，一般自我效能感越高，越有可能以乐观积极的认知和行为方式应对生活事件，因而能体验到更多的幸福感，对生活的满意度也相对更高。青年员工自我主观意识较强，却缺乏对职业、职业要求、职业需求与自我价值实现之间关系的判断，在工作中没给自己正确定位，往往消极对待工作和工作中遇到的困难，以至于无法在工作中体验到乐趣及幸福。

2. 人格特征。心理学家总结了人格特征与个人幸福感的关系，认为人们的自我幸福感主要依赖人格特征，不同的人格特征会产生不同的积极情感、消极情感和生活满意度，并且认为人格特征可预测 10 年甚至 20 年后的主观幸福感。有研究表明在面临失败、压力时，高自尊个体比低自尊个体面临更强烈的情绪困扰，原因在于失败、压力使得高自尊个体自我感觉突显，容易产生负面情绪。当代青年除了拥有历代年轻人共有的特点外，也具备了历代青年没有优缺点，在得天独厚的先条件下，在父母“娇生惯养”下，养尊处优的他们自尊心往往高于历代青年，也就是大家所说的“受不了气”。

3. 应对方法。应对方法是个体对环境或内在需求及其冲击所做出的恒定的认知性和行动性努力。个人应对方式与生活满意度、自我幸福感也存在密切的关联，青年员工面对问题选择的应对方式往往比较单一，就好比工作中遇到困难，选择的方向要么辞职，要么认为自己留下只是压抑自己的不得以行为。

（二）社会因素

1. 薪酬影响。很多研究发现，较高的薪酬收入会带来较高的幸福感。收入与幸福感呈正相关关系，高收入者有较好的积极情感，而低收人者则产生较多的消极情感。面对当下就业压力，青年员工初入职场时也许定位不高，认为只要找到工作就不错了，一旦找到工作后，面对收入差距心里落差加大，从而影响自我感受幸福。

2. 家庭与工作的冲突。工作和家庭是人们的两大生活领域，这两者的平衡和谐对人们的自我幸福感有重要的影响。当来自工作和家庭两方面的压力出现难以调和的矛顿，工作的角色要求和家庭的角色要求不能相互兼容， 以至于对一个领域的需求的满足造成了满足另一个领域需求的困难，就会产生工作家庭冲突。对于矿山的青年员工，尤其一线的青年员工，与家人在一起的时间远远低于与同事在一起的时间，而大多数青年员工背井离乡，与家人团聚时间更少，若是刚组织家庭的青年员工，容易在生活重心的抉择上不知所措，当面对工作胜任感以及自己在企业中发展前景的感知等无法积极乐观对待时，过大的工作压力对青年员工生活的各个方面都会产生消极的影响，从而降低自我的幸福感水平。

可见，青年员工自我幸福感是个多因素的结构，就是说青年员工自我效能感越高、在人格特征上的得分越高、采取积极的应付方式、薪酬收入越高、家庭冲突越低，青年员工幸福感越高， 反之则幸福感越低。

三、如何培养青年员工幸福感

1. 正确认识工作中的挫折。作为“独一代”的青年员工，备受家庭的关爱，在国家、家庭经济条件都空前好转的条件下成长，他们所经历的不幸遭遇最少，却最容易受到不幸遭遇带来的伤害，面对挫折也最容易消极悲观、束手无策。因此，在青年员工思想政治工作上要做好正确指引，为青年员工树立正确人生、价值观，培养他们对幸福的感知能力，引导青年员工学会自我解压、愉悦的工作，树立积极的工作、生活态度以及客观的对待生生。并帮助青年员工找到定位目标，为自己制定相适应的计划，在奋斗中获得幸福感。

2. 提升青年员工业务技能。青年员工大部分要么不够自信，要么盲目自信，不够自信的员工多出于对自身了解不够，并没挖掘出自我潜能，总觉得自己什么事都做不成；盲目自信的员工常常是“嘴上四大金刚，做事四肢无力”。此两类员工都需在技能上有所认识和掌握，才能恢复自信或认识自身不足。在提高青年员工的思想道德素质教育的基础上，企业要培养优秀的技能人才，让青年员工大展拳脚，实现自己的人生目标。企业可以通过技能鉴定、鼓励取证、内培外送等方式扩展青年员工发展空间，激发青年员工学习动力，当然离要结合员工自身爱好，并且是要扎实、有效、循序渐进的推进，业务素质才会明显提升。

3. 共青团工作要与解决青年员工实际困难相结合。人们的幸福感往往与实际问题联系在一起。事实上，青年员工某些思想问题的产生，往往与某些现实问题得不到解决有着直接的关系，如常见的婚姻、家庭、住房、调动等问题。因此，培养青年员工感知幸福感的同时，也要坚持教育与服务相结合，要想方设法创造条件，尽最大努力帮助青年解决实际问题，寓教育于服务之中。在服务中体现教育引导，通过服务激发青年参与教育活动的主动性和积极性，使教育过程由单向变为双向，增强青年员工的幸福感同时，使青年思想政治工作事半功倍。最大限度地服务和团结教育青年，使青年思想统一起来，把他们积极性和创造性凝聚到为企业发展做贡献上来，可通过多种渠道，及时向企业反映青年的愿望和要求；与青年建立起相互信任的联系，使思想政治工作获得最大多数青年的支持与参与。还要向青年耐心细致地宣传解释党的路线、方针、政策，积极主动地做好工作，做到上情下达，下情上达，彼此沟通，互相理解，解决青年在工作学习和生活中的矛盾。